El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014, firmado por los secretarios generales de CCOO y UGT y los presidentes de la patronal CEOE y CEPYME el pasado 25 de enero, supone un ejercicio de responsabilidad y compromiso por parte de los agentes sociales con la creación y mantenimiento del empleo, en un momento de especial gravedad que tiene su máxima expresión en las elevadas tasas de desempleo.

El II Acuerdo Confederal, que fue refrendado por una amplísima mayoría del Consejo Confederal de CCOO, define las condiciones para la negociación colectiva durante los años 2012, 2013 y 2014, y se centra en cuatro materias de especial relevancia: salarios, estructura de la negociación colectiva, flexibilidad interna e inaplicabilidad. Sólo una semana antes, en las mesas de diálogo social, se había llegado a un acuerdo sobre la solución autónoma de los conflictos, la formación para el empleo, las mutuas, la distribución de los festivos, las prejubilaciones y los ERE.

Esta negociación, sus contenidos y resultados, han de situarse en el contexto actual: profundización de la crisis -con una nueva entrada en recesión-, que nos llevará a más de cinco millones y medio de desempleados; persistencia de las políticas de ajuste que no sólo son injustas socialmente, sino que contribuyen a agravar la situación; hegemonía cultural, política e institucional de la derecha, que está legitimada por las urnas para aplicar un programa económico, social y laboral que se contrapone abiertamente a las reivindicaciones sindicales.

La estrategia y acción de CCOO están centradas en el empleo: queremos evitar que se siga destruyendo y favorecer las condiciones para crearlo; defender las redes de protección, los servicios y el empleo público de calidad como factores de cohesión; revalidar la capacidad de interlocución del sindicato a través del diálogo y la concertación social.

La propuesta patronal consistía en congelar los salarios, como se ha hecho con los empleados públicos y el SMI; en suprimir las cláusulas de actualización; en conseguir total libertad para modificar las condiciones de trabajo e inaplicar los convenios colectivos, y en promover la individualización de las relaciones laborales favoreciendo el convenio de empresa al margen del de sector.

En este contexto, ¿cuál es el contenido real de lo acordado?

Un crecimiento moderado de los salarios, con cláusula de actualización, y un emplazamiento a moderar el crecimiento de los beneficios y su reinversión, controlar los salarios de los ejecutivos de las empresas y controlar los precios. Además, el fortalecimiento de la negociación colectiva a partir del convenio de sector y la autonomía de las partes para establecer los ámbitos inferiores de negociación y utilización de la flexibilidad interna, y la inaplicabilidad, siempre justificada y controlada desde la participación sindical, para favorecer el mantenimiento del empleo.

Se acuerda la moderación de las rentas (tanto de los salarios como de los beneficios distribuidos por las empresas, así como la retribución de los altos directivos). Las subidas salariales no deberían superar el 0,5% en 2012; ni el 0,6% en 2013. Al final de cada ejercicio podrán activarse las cláusulas de actualización salarial teniendo en cuenta la evolución del IPC sobre el objetivo de inflación del Banco Central Europeo.

En 2014 los salarios deberían ajustarse al ritmo de la actividad, así: si el crecimiento del PIB en 2013 es inferior al 1%, el aumento salarial no excederá el 0,6%. Si el PIB está entre el 1 y el 2%, la subida salarial no pasará del 1%, y si el PIB en 2013 alcanza o supera el 2%, el incremento salarial no excederá el 1,5%.

Además, los convenios deberían incluir cláusulas adicionales de actualización de los salarios, basadas en la evolución de los indicadores económicos, asociados a la marcha de las empresas.

Los convenios colectivos de ámbito estatal deben desarrollar las reglas de articulación que rigen la estructura de la negociación colectiva. El acuerdo insta a que los convenios sectoriales propicien en la empresa la negociación de la jornada, funciones y salarios. Al mismo tiempo, es necesario preservar los convenios provinciales y favorecer que éstos, por su proximidad a la empresa, potencien la flexibilidad que ésta necesita.

El acuerdo incluye medidas de flexibilidad interna (tiempo de trabajo, movilidad funcional y salarios), distinguiendo entre flexibilidad ordinaria y flexibilidad “extraordinaria temporal”. Estas medidas deben ir acompañadas de garantías y seguridad para los trabajadores, permitiéndoles compatibilizar el tiempo de trabajo y la conciliación de la vida familiar.

Se exige al empresario que informe de estos cambios a los representantes de los trabajadores con la máxima celeridad. En caso de desacuerdo, intervendrá la Comisión Paritaria y, en su caso, los servicios de mediación y arbitraje.

Las estructuras salariales deben incluir complementos variables, de manera que un porcentaje de la cuantía salarial se haga depender de la situación y los resultados de las empresas.

Para mantener el empleo y evitar expedientes de regulación, se considera conveniente incluir cláusulas de inaplicación temporal en el convenio que pudieran afectar al horario y la distribución de la jornada, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración, el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones. El convenio sectorial deberá determinar las causas por las que las empresas podrán descolgarse de lo pactado, conforme a parámetros objetivos. Dado el carácter excepcional de esta medida, su duración no debería ser superior a la vigencia del convenio inaplicado ni a tres años.

La flexibilidad interna en jornada y movilidad funcional tiene la intención de evitar que el primer recurso de los empresarios sea el ajuste de plantillas y, por tanto, el despido. La moderación salarial, así como las apelaciones a moderar beneficios y altos sueldos y a controlar los precios, favorecen la competitividad de nuestros productos en el mercado nacional e internacional.

Este acuerdo fortalece la negociación colectiva y el poder contractual del sindicato, evitando la individualización de las relaciones laborales. Potencia la autonomía de las partes para establecer la estructura más adecuada para el sector, tras establecer claramente la prevalencia del convenio de sector sobre el convenio de empresa.

Se potencia el papel de la representación de los trabajadores y de las mismas organizaciones sindicales, viéndose favorecida nuestra presencia en las empresas, con la atribución de nuevas competencias a las comisiones paritarias del convenio de sector .

Es conocido que una parte de los empresarios preferían que fracasase la negociación para no tener que ceder en sus reivindicaciones, a la espera de que el Gobierno legislase a favor suyo.

Para desplegar todas las potencialidades de este acuerdo en la generación de empleo deberemos pasar a la ofensiva ante la patronal y el Gobierno en el control de los beneficios empresariales y de los precios de productos básicos.

Debemos también aumentar nuestra capacidad organizativa para estar presentes en todos los sectores y empresas y para desplegar, al mismo tiempo, la gran convergencia social en defensa de los servicios públicos a la que nos hemos comprometido.

 

II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (texto completo)